激励理论与领导理论

本节导读

大纲第一篇第八章讲激励，第九章讲领导。这两章的人物和理论特别多：马斯洛、赫茨伯格、弗鲁姆、亚当斯、麦格雷戈、勒温、菲德勒……复习时建议重点练「人物—理论」的对应和「这个情境用哪个理论解释」的判断，也要能按简答、论述的要求写出「双因素理论的内容及其启示」「如何运用期望理论激励员工」这类题的要点。

学完这一节，你应该能把每个理论和提出者对上，说清它的核心观点，并能用它分析一个具体的管理情境；期望理论和公平理论还要会做简单的比较计算。

激励理论的三类

激励的过程是：需要引起动机，动机推动行为，行为指向目标，目标实现后需要得到满足，又产生新的需要。激励理论按研究的侧重点分三类：内容型（研究人有哪些需要，回答「用什么激励」）、过程型（研究动机怎样形成，回答「怎样激励」）、行为改造型（研究怎样通过行为的后果来改造行为）。

内容型激励理论

理论	提出者	核心观点
需要层次理论	马斯洛	需要由低到高分为生理、安全、社交（归属与爱）、尊重、自我实现五个层次；低层次需要基本满足后，高一层次的需要才成为主导；已经满足的需要不再起激励作用
双因素理论（激励—保健理论）	赫茨伯格	保健因素（公司政策与管理、监督、工资、人际关系、工作条件等）处理不好会引起不满，处理好了只能消除不满；激励因素（成就、赏识、工作本身、责任、晋升与成长）才能带来满意
ERG 理论	奥尔德弗	需要分为生存、相互关系、成长三类，可以同时起作用；较高层次的需要受挫时，人会退而更多地追求较低层次的需要（受挫—回归）
成就需要理论	麦克利兰	关注成就需要、权力需要、归属需要；高成就需要的人喜欢有适度挑战、自己负责、能及时得到反馈的工作

赫茨伯格有一句话值得记住：满意的对立面是「没有满意」，不满意的对立面是「没有不满意」。

过程型与行为改造型理论

理论	提出者	核心观点
期望理论	弗鲁姆	激励力 = 效价 × 期望值。效价是目标或奖酬对个人的价值，期望值是个人估计经过努力达到目标、得到奖酬的可能性
公平理论	亚当斯	人不仅关心报酬的绝对量，更关心相对量：把自己的报酬与投入之比，同别人（横向比较）或自己过去（纵向比较）相比；觉得不公平时，会要求调整报酬、减少投入、换比较对象，甚至离开
目标设置理论	洛克	具体的、有一定难度并被接受的目标，加上及时反馈，比「尽力而为」带来更高的绩效
强化理论	斯金纳	行为的后果决定行为会不会重复：正强化（奖励所希望的行为）、负强化、惩罚、自然消退（对不希望的行为不予理睬，使它逐渐减少）

「负强化」的说法教材不完全一致：通行的心理学口径是撤除令人不快的刺激来增强某种行为，比如员工按期交付就取消原定的周末加班；也有管理学教材把对不良行为的批评、处分叫作负强化。答题时注意所用教材的口径，本课练习不考这一处分歧。

期望理论的公式是：

$$M=V\times E$$M=V×E

$M$M 是激励力，$V$V 是效价，$E$E 是期望值。例如某项奖励对员工的效价是 0.8，他估计自己有 60% 的把握拿到，激励力就是 $0.8\times0.6=0.48$0.8×0.6=0.48。

人性假设与 X—Y 理论

沙因把管理学里对人性的看法归纳为四种：经济人（只追求经济利益）、社会人（重视社会和情感需要）、自我实现人（追求发挥自己的潜能）、复杂人（因人、因时、因事而异）。

麦格雷戈提出了两种对立的人性假设：

	X 理论	Y 理论
对工作的态度	人天生懒惰，尽可能逃避工作	人并非天生厌恶工作，工作可以是满足的来源
对责任的态度	逃避责任，宁愿被人领导	在适当条件下愿意承担责任，并能自我指导、自我控制
管理方式	严格监督、控制和惩罚，以金钱刺激	参与管理、授权、扩大工作内容，发挥人的创造力

后来还有超 Y 理论（莫尔斯、洛希：管理方式要因人、因事而异）和 Z 理论（大内：借鉴日本企业的长期雇用、集体决策等做法）。

领导的权力来源与行为理论

五种权力

权力	来源	类别
法定权	组织正式授予的职位	职位权力
奖赏权	能给予下属奖励	职位权力
强制权	能对下属实施惩罚	职位权力
专长权	拥有别人需要的知识和技能	个人权力
参照权（感召权）	个人的品德、魅力使人认同和追随	个人权力

领导行为理论

• 勒温比较了专制型、民主型、放任型三种领导作风，实验中民主型的工作质量和成员满意度较高，放任型的效果最差。
• 坦南鲍姆和施密特提出领导连续统一体：从以领导者为中心到以下属为中心，中间有一系列过渡的领导方式，选哪一种取决于领导者、下属和环境。
• 利克特把领导方式分为剥削式集权、仁慈式集权、协商式民主、参与式民主四种，认为参与式民主最有效。
• 两维构面理论用「关怀」（关心下属）与「定规」（规定任务和工作程序）两个维度描述领导行为，两个维度可以有高有低地组合。
• 布莱克和莫顿的管理方格：横轴是对生产的关心，纵轴是对人的关心，各分 9 等。1.1 贫乏型、9.1 任务型、1.9 乡村俱乐部型、5.5 中庸型、9.9 团队型，他们认为 9.9 型最有效。

领导权变理论

理论	提出者	核心观点
权变领导模型	菲德勒	用「最难共事者」问卷把领导者分为任务导向型与关系导向型；看领导者与成员的关系、任务结构、职位权力三个情境因素；情境非常有利或非常不利时，任务导向型效果好，情境中等时关系导向型效果好
情境领导理论（领导生命周期理论）	赫塞、布兰查德	按下属的成熟度选领导方式：下属既缺能力又缺意愿用命令型，缺能力有意愿用说服型，有能力缺意愿用参与型，有能力有意愿用授权型
路径—目标理论	豪斯	领导者要帮助下属找到实现目标的路径并扫清障碍，可以采用指导型、支持型、参与型、成就导向型的领导行为

激励工作的设计、领导方式与沟通

激励工作系统的设计

激励的心理机制是「需要—动机—目标」：未满足的需要引起动机，动机推动人去追求目标，目标达到后需要得到满足，又会产生新的需要。大纲第一篇第八章讲完各种激励模式以后，落到激励工作系统怎样设计：要坚持系统性原则（各项激励措施彼此配套，并与组织的目标、制度相协调）、物质激励与精神激励相结合的原则、差异化原则（针对不同的人、不同时期的主导需要采取不同的激励）。常用的方法有工作丰富化（增加工作的内容、责任和自主权，让工作本身更有意义）、员工参与管理和奖酬（把报酬与绩效挂钩）。

领导的影响方式与领导方式

大纲列的五种领导权力是法定权、奖励权、强制权、统御权和专长权，与上文的五种权力一一对应：奖励权即奖赏权，统御权大体相当于参照权（感召权），以指南的表述为准。领导者影响下属有外在和内在两类方式：

类别	方式	特点
外在的影响	传统观念（认为下级理应服从上级）、利益满足（服从能得到好处）、恐惧心理（不服从会受惩罚）	靠职位和奖惩，下属多半是被动服从
内在的影响	理性崇拜（相信领导者的见识和能力）、感情（对领导者的信任和亲近）	靠领导者本人，下属心悦诚服，影响更持久

按处理权力的方式和关注的重点，大纲列了五种领导方式：集权型（权力集中在领导者手里，决策由他一人作出）、民主型（让下属参与决策）、任务型（以完成工作任务为中心）、关系型（以搞好人际关系、满足下属需要为中心）、兼备型（既重视任务，又重视人际关系）。后三种与领导行为理论里「关心工作」「关心人」两个维度的思路一致。

领导与沟通

沟通是领导者发挥影响的基本途径。人际沟通是发送者把信息编码、通过一定的渠道传给接收者，接收者译码理解并作出反馈的过程，容易受双方的知识经验、情绪和渠道噪声的干扰。组织沟通分两类：

类型	形式	说明
正式沟通	上行（下级向上级汇报、提建议）、下行（上级向下级传达指示）、横向（同级部门之间）、斜向（不同层级的不同部门之间）	按组织规定的渠道进行，比较规范可靠，但速度较慢
非正式沟通	正式渠道以外的信息交流，如私下交谈、小道消息	传递快，能反映真实想法，但容易失真、难以控制

大纲提出的沟通原则有四条：关注准确性；保持完整性（常见的解释是沟通要维护组织的完整，上级一般不越过中间层级直接向基层下指示，以免削弱中层主管的地位）；确保及时性；充分运用非正式组织。

易错提醒

• ❌ 在赫茨伯格的理论里，工资是激励因素。
  ✅ 工资属于保健因素，发得不好会引起不满，发得好也只是消除不满。

• ❌ 按期望理论，只要奖励足够诱人，员工就会全力以赴。
  ✅ 激励力是效价和期望值的乘积，员工觉得根本够不着时，期望值接近零，再诱人的奖励也激励不了他。

• ❌ 菲德勒认为关系导向型的领导在任何情境下都更有效。
  ✅ 情境中等有利时关系导向型更有效，情境非常有利或非常不利时任务导向型更有效。

• ❌ 参照权来自领导者的职位。
  ✅ 参照权来自个人的品德和魅力，属于个人权力；来自职位的是法定权、奖赏权和强制权。

例题精讲

例题 1（单选）

赫茨伯格认为，下列因素中属于激励因素的是：

• A. 公司的政策与管理
• B. 工作条件
• C. 工作本身的挑战性
• D. 与上级的关系

答案：C

解析：激励因素与工作内容本身有关：成就、赏识、工作本身、责任、晋升与成长。公司政策与管理、工作条件、人际关系都与工作环境有关，属于保健因素。

例题 2（简答）

简述期望理论的基本内容及其对管理的启示。

答题要点示范：

1. 期望理论由弗鲁姆提出，认为激励力等于效价与期望值的乘积。
2. 效价是工作目标或奖酬对个人的价值；期望值是个人对经过努力达到目标、得到奖酬的可能性的估计。
3. 启示一：设置的目标要让员工够得着，提高期望值。
4. 启示二：奖酬要符合员工的需要，提高效价。
5. 启示三：绩效与奖酬要挂钩，说到做到，让员工相信努力会有回报。

点评：先写理论的内容，再写启示，启示最好从公式的两个因素和它们之间的联系分别展开，这样条理清楚，不会漏点。

本节小结

• 内容型：马斯洛五层次、赫茨伯格双因素、奥尔德弗 ERG（受挫—回归）、麦克利兰成就需要。
• 过程型与行为改造型：弗鲁姆期望理论（激励力 = 效价 × 期望值）、亚当斯公平理论（比报酬与投入之比）、洛克目标设置、斯金纳强化理论。
• 人性假设：经济人、社会人、自我实现人、复杂人；X 理论主张严格控制，Y 理论主张参与和授权。
• 权力来源：法定、奖赏、强制是职位权力，专长、参照是个人权力。
• 领导行为理论：勒温三种作风、领导连续统一体、利克特四种体制、两维构面、管理方格；权变理论：菲德勒模型、情境领导理论、路径—目标理论。