行为科学、组织管理原理与现代管理理论

本节导读

古典管理理论把人看成「经济人」，重视制度和效率，却解释不了一个现象：同样的工资和制度下，有的班组干劲十足，有的却消极怠工。霍桑实验把管理研究的目光转向了人，由此产生了人际关系学说和后来的行为科学。巴纳德进一步从组织的角度分析个人与组织的关系，提出了正式组织与非正式组织、组织平衡等理论，这是大纲第一篇第二章「组织管理原理」的主要内容。二十世纪中期以后，各种管理学派纷纷出现，形成了「管理理论丛林」。

这一节的内容可能以选择题的人物—学派对应形式出现，也可能考「人际关系学说」「非正式组织」「组织平衡」「权变理论」这类名词解释或简答。学完以后，你应该能说出霍桑实验的四个阶段和三条结论，说出正式组织的三要素、非正式组织的作用和组织平衡的含义，把主要学派与代表人物对上，并能判断一个管理做法体现的是哪种理论思路。

霍桑实验与人际关系学说

实验的四个阶段

霍桑实验是 1924 年到 1932 年在美国西方电气公司霍桑工厂进行的一系列试验，梅奥等人主持了其中的主要部分。

阶段	做了什么	发现了什么
照明实验	改变车间的照明强度，看产量怎么变	照明强度与产量之间没有直接的因果关系，说明还有别的因素在起作用
继电器装配室实验	选出一个小组，逐项改变工资、休息、工作时间等条件	条件怎么调整，产量都大体上升；研究者把原因归结为监督方式和人际关系的变化
大规模访谈	在全厂与大量工人交谈，听他们谈对工作和管理的看法	工人有了倾诉的机会，情绪和干劲随之改善
接线板接线工作室实验	观察一个男工群体的实际工作状态	群体内部自发形成了产量标准和行为规范，存在非正式组织

三条结论

梅奥在《工业文明中的人类问题》等著作中总结了实验的结论，形成了人际关系学说：

1. 工人是「社会人」，而不是只追求金钱的「经济人」。除了物质利益，他们还有友情、安全感、归属感和受人尊重的需要。
2. 企业中除了正式组织，还存在「非正式组织」。它以共同的感情和兴趣为纽带，有自己的规范，影响着成员的行为。
3. 新型的领导能力在于提高工人的满足度。生产率高低主要取决于工人的士气，而士气又取决于他们的满足度和人际关系。

人际关系学说为行为科学奠定了基础。后来的行为科学家把研究推进到人的需要、动机、群体行为和领导方式等方面，马斯洛、赫茨伯格、麦格雷戈等人的理论放在第 8 节讲。

管理理论丛林

「丛林」是怎么来的

二十世纪四五十年代以后，研究管理的人来自经济学、心理学、社会学、数学等不同领域，各自从不同的角度解释管理，学派林立。美国管理学家孔茨把这种局面形容为「管理理论的丛林」：1961 年他列出了六个学派，1980 年再论丛林时认为已经有十一个学派。注意，「丛林」是对学派林立局面的描述，不是一个学派的名字，孔茨本人属于管理过程学派。

主要学派与代表人物

学派	代表人物	主要观点
管理过程学派	法约尔、孔茨	按计划、组织、领导、控制等职能研究管理过程，认为管理原则有普遍意义
社会系统学派	巴纳德	组织是一个协作系统，成立要有协作的意愿、共同的目标和信息联系三个要素；权威来自下级的接受
决策理论学派	西蒙	管理就是决策；人的理性是有限的，决策遵循满意原则而不是最优原则
系统管理学派	卡斯特、罗森茨韦克	组织是由若干分系统组成的开放系统，要从整体上进行管理
经验主义学派	德鲁克、戴尔	通过分析企业管理的实际经验和案例来研究管理，提出目标管理等方法

另外几个常见学派如下：

学派	代表人物	主要观点
权变理论学派	卢桑斯、伍德沃德	不存在普遍适用的管理方法，管理方式要随环境条件而变
管理科学学派	伯法等	也叫数量学派，用数学模型、运筹学方法和计算机辅助决策
经理角色学派	明茨伯格	观察经理实际做什么，归纳出经理的十种角色
社会技术系统学派	特里斯特	技术系统与社会系统要相互协调，组织才有效率

组织管理原理：个体、正式组织与组织平衡

大纲第一篇第二章「组织管理原理」从个体讲到组织：先讲对人的基本假设和人的学习，再讲巴纳德的正式组织与非正式组织理论、组织平衡理论，最后落到管理的概念与职能（管理的概念放在第 4 节讲）。

个体假设与学习

管理者怎样对待组织成员，取决于他对人的基本看法，这就是研究个体假设的意义。传统上有三种看法：

假设	对人的看法	对应的管理方式
经济人假设	人工作是为了经济利益，要靠金钱刺激和严格监督	科学管理时期的计件工资、严格控制
社会人假设	人有社会和心理的需要，人际关系和归属感对积极性影响很大	霍桑实验以后重视人际关系、参与和沟通
管理人假设	西蒙提出：人的理性是有限的，决策时寻求满意而不是最优	为成员提供目标、规则和信息等决策前提

讨论个体假设，要回答几个基本问题，比如人为什么加入组织并为组织出力、人在组织里怎样改变自己。后一个问题就是学习：人通过经验和信息，使行为发生比较持久的变化。个人在组织里的学习离不开工作本身和同事之间的交流，学到的东西要用在组织的工作上，组织的制度和文化也会影响学习的方向和速度。常见教材把学习分为两类：一类是在既定的目标和规则下改进做法，一类是对目标和规则本身提出疑问并加以改变（阿吉里斯把前者叫单环学习，后者叫双环学习）。个人的学习成果在组织内共享，沉淀为制度和惯例，就成了组织层次的学习。各书对「两类学习」的归纳不尽相同，以指南的表述为准。

心理能量是人投入工作、克服困难的心理动力（阿吉里斯等人研究个性与组织时用过这一概念）。它不是固定不变的：在工作中获得成功、得到承认，心理能量会增强；屡遭挫折，心理能量会减弱。大纲把学习与心理能量的相互作用概括为两条链：

• 个人层次：学习 → 信息蓄集 → 成功 → 能量改变，成功的体验又推动下一轮学习；
• 集团层次：学习 → 信息共有 → 相互激励 → 集团能量，成员共享信息、相互激发，形成整个群体的干劲。

正式组织与非正式组织

巴纳德把正式组织定义为「有意识地加以协调的两个或两个以上的人的活动或力量的系统」，也就是协作系统。它的三个要素是协作意愿、共同目标和信息沟通：成员要愿意贡献努力，协作要有被成员理解和接受的目标，信息沟通把目标和意愿联系起来。

非正式组织是在正式组织的活动中，成员因为工作接触、兴趣、感情等自然形成的人际关系的集合，没有自觉的共同目的，也没有明文规定的结构。梅奥从霍桑实验里发现了非正式组织，巴纳德则从理论上分析了它与正式组织的关系。非正式组织对正式组织的作用，大纲列了五条：

1. 创造正式组织产生的条件：人们先有接触和交往，形成共同的态度和习惯，正式组织才容易建立；
2. 赋予正式组织以活力；
3. 促进信息沟通，弥补正式渠道的不足；
4. 有助于维持正式组织的凝聚力；
5. 维护个人的完整人格，使个人在正式组织非人格化的要求下仍能保持自尊和选择的感觉。

反过来，正式组织为非正式组织的形成创造条件（人们因为在同一个组织里工作才有了接触），也为非正式组织的长期存在和发展创造条件。所以，现实中的组织是正式组织与非正式组织的统一，同一个组织也同时有正式的侧面（职位、规章、命令链）和非正式的侧面（人际关系、感情、默契）。管理者的任务不是消灭非正式组织，而是引导它与正式组织的目标相协调。

组织平衡与经理人员的职能

巴纳德认为，组织要生存，必须保持平衡：

平衡	内容
内部平衡	组织提供的诱因（报酬、地位、成就感等）要大于或至少等于成员的贡献，成员才愿意继续协作；要看个人的需求、动机和衡量诱因的标准，看诱因怎样分配，看组织的效率（能否满足成员的个人动机）
与环境的平衡	组织目标要与环境状况相适应，并且能够实现；目标的实现程度反映组织的有效性
动态平衡	环境和成员的需求都在变，组织要不断调整目标、诱因和协作方式，在变动中保持平衡

巴纳德还提出经理人员的三项职能：建立和维持信息沟通系统；使组织成员提供必要的努力；规定组织的目标。

系统管理理论与权变理论

系统的观点

系统管理理论把组织看成一个开放的系统：它从环境中取得人力、资金、物资和信息，经过转换，向环境输出产品和服务。卡斯特和罗森茨韦克认为，组织由目标与价值、技术、社会心理、组织结构、管理五个分系统组成。系统观点提醒管理者：局部最优不等于整体最优，改动一个部门，要想到它对其他部门的影响。

权变的观点

权变理论认为，世界上没有一成不变、普遍适用的管理方法。管理方式与环境之间是一种「如果……就……」的函数关系：环境是自变量，管理的观念和技术是因变量。伍德沃德的研究就发现，生产技术类型不同（单件小批生产、大批大量生产、连续流程生产），效果好的组织结构也不同。权变理论并不是说管理无规律可循，而是要求找出「在什么条件下用什么方法」的规律。

管理理论的新发展

二十世纪八九十年代以后，管理理论又出现了一些新思路，通行教材一般会讲到下面几种：

新发展	提出者	要点
企业再造（业务流程再造）	哈默、钱皮	对企业的业务流程进行根本性的再思考和彻底的再设计，使成本、质量、服务和速度等方面获得显著改善
学习型组织	彼得·圣吉	通过五项修炼，使组织持续学习、适应变化；第 9 节细讲
核心能力	普拉哈拉德、哈默尔	企业的竞争优势来自难以模仿的核心能力；企业战略管理第 11 节细讲

企业再造的关键词有四个：「根本性」（重新问为什么要做这件事）、「彻底性」（不是修修补补）、「显著性」（追求大幅度的改善）、「流程」（以业务流程而不是职能部门为改造对象）。

大纲在当代管理理论的「新趋势」里还点到两项：一是企业文化理论，二十世纪八十年代日美企业比较研究兴起后，人们发现共同的价值观对企业绩效影响很大（第 9 节细讲）；二是信息技术对管理的影响，计算机网络让信息传递更快、更直接，组织层次趋于减少、结构趋于扁平，决策更多依靠数据，远程协作和虚拟组织也随之出现。

管理思想演进的规律与线索

大纲第一篇第一章最后一节讲管理历史演进的规律和线索。规律是：管理思想的发展与社会历史的发展相联系，生产力水平、社会经济条件和科学技术变了，管理思想也随之变化。古典管理理论、行为科学和当代管理理论，分别对应工业化的不同阶段。

大纲列的线索有四条，下表是一种便于记忆的理解：

线索	怎么理解
科学化、理性化	从泰罗的时间动作研究、韦伯的理想行政组织到管理科学学派，用科学方法和规则代替经验
人道主义	从人际关系学说到行为科学，越来越重视人的需要、尊严和积极性
管理过程	从法约尔的五大职能到孔茨的管理过程学派，把管理看作由几项职能组成的过程
实证分析	从霍桑实验到经验主义学派、权变理论，靠调查、实验和案例归纳管理规律

大纲还要求了解管理涉及的层次和方面：管理既要处理个人与组织的关系，也要处理组织与环境、社会的关系；既有技术和经济的一面，也有人和社会的一面。

易错提醒

• ❌ 照明实验证明照明越好，产量越高。
  ✅ 照明实验发现照明强度与产量没有直接的因果关系，这才引出了对人的因素的研究。

• ❌ 人际关系学说认为工资对工人毫无作用。
  ✅ 它强调工人还有社会和心理方面的需要，反对把人看成只追求金钱的经济人，并不否认物质利益。

• ❌ 「管理理论的丛林」是孔茨创立的一个学派。
  ✅ 丛林是对学派林立局面的形容；孔茨本人是管理过程学派的代表。

• ❌ 权变理论认为管理没有规律，怎么干都行。
  ✅ 权变理论要找的是环境条件与管理方式之间的对应关系，规律是「在什么条件下用什么方法」。

• ❌ 系统管理学派与社会系统学派是同一个学派。
  ✅ 社会系统学派的代表是巴纳德，讲组织是协作系统；系统管理学派的代表是卡斯特、罗森茨韦克，讲组织由五个分系统组成。

• ❌ 组织平衡就是让组织的收入和支出相等。
  ✅ 巴纳德讲的内部平衡，是组织给成员的诱因不少于成员的贡献，成员才愿意继续协作；此外还有组织与环境的平衡和动态平衡。

例题精讲

例题 1（单选）

霍桑实验中，研究者发现工人自发形成了产量标准，对干得太多和干得太少的人都施加压力。这一发现出自哪一阶段？

• A. 照明实验
• B. 继电器装配室实验
• C. 大规模访谈
• D. 接线板接线工作室实验

答案：D

解析：接线板接线工作室实验观察的是一个工人群体的实际状态，发现群体内部有自发的产量标准和行为规范，由此提出了非正式组织的概念。

例题 2（简答）

简述梅奥人际关系学说的主要观点。

答题要点示范：

1. 工人是「社会人」而不是单纯的「经济人」，除了物质需要，还有社会和心理方面的需要。
2. 企业中除了正式组织，还存在非正式组织，它有自己的规范和感情纽带，影响着成员的行为。
3. 新型的领导能力在于提高工人的满足度；生产率主要取决于工人的士气，士气取决于满足度和人际关系。

点评：三条观点各写一两句即可。开头可以补一句「人际关系学说是梅奥根据霍桑实验的结果提出的」，交代来源，显得完整。

本节小结

• 霍桑实验分照明实验、继电器装配室实验、大规模访谈、接线板接线工作室实验四个阶段。
• 人际关系学说的三条结论：社会人、非正式组织、领导能力在于提高满足度。
• 管理理论丛林是孔茨对学派林立局面的形容；记住巴纳德（社会系统）、西蒙（决策理论）、德鲁克（经验主义）、明茨伯格（经理角色）等对应关系。
• 系统观点：组织是开放系统，局部要服从整体；权变观点：管理方式随环境而变，找「如果……就……」的规律。
• 新发展：企业再造讲流程的根本性、彻底性再设计；学习型组织与核心能力分别在第 9、11 节细讲。
• 个体假设有经济人、社会人、管理人三种；学习与心理能量相互作用，个人层次落到能量改变，集团层次落到集团能量。
• 巴纳德：正式组织三要素是协作意愿、共同目标、信息沟通；非正式组织对正式组织有五种作用；组织平衡包括内部平衡（诱因不少于贡献）、与环境的平衡和动态平衡。
• 管理思想演进的四条线索：科学化理性化、人道主义、管理过程、实证分析。